Con 118 votos a favor y dos abstenciones, el Pleno del Senado de la República aprobó, este martes 20 de abril, sin cambios desde San Lázaro, el proyecto de reforma para prohibir la subcontratación laboral -también llamado “outsourcing”-, tanto en la administración pública, como en el sector privado.
La reforma incluye adiciones y derogaciones a disposiciones de las leyes Federal del Trabajo; del Seguro Social; del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; del Impuesto Sobre la Renta; del Impuesto al Valor Agregado; Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado; de la Reglamentaria y del Código Fiscal de la Federación.
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✅ Con 118 votos a favor y dos abstenciones se aprueba reformar 8 leyes para regular la figura de subcontratación laboral.
Conoce la reforma. 👇https://t.co/EqmHvknvSe pic.twitter.com/goAtn2Vz5B
— Senado de México (@senadomexicano) April 20, 2021
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La reforma aprobada también por la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, el pasado 14 de abril, prohíbe la subcontratación de personal, entendida como el acto en que una persona física o moral proporciona o pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra, salvo en el caso de servicios especializados que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria.
Asimismo, prevé multas de 2 mil a 50 mil veces la Unidad de Medida y Actualización (de 179 mil 240 a 4 millones 481 mil pesos) a quien realice subcontratación de personal o preste servicios de subcontratación sin contar con el registro correspondiente.
Aunado a ello, las personas físicas o morales que proporcionen los servicios de subcontratación, deberán contar con registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Para obtener el registro deberán acreditar estar al corriente de sus obligaciones fiscales y de seguridad social.
Las empresas que actualmente operan bajo el régimen de subcontratación laboral contarán con un plazo de 90 días naturales para la sustitución patronal y migración de trabajadores, siempre y cuando la empresa destino reconozca sus derechos laborales, incluyendo la antigüedad, ante las instancias legales correspondientes.
