51% de trabajadores en México son acosados

El 7 de febrero de 2014, la Suprema Corte de Justicia de la Nación dio a conocer una serie de criterios que se vuelven requisitos esenciales para que una conducta pueda considerarse como acoso laboral o “mobbing” (este último término de hecho mal utilizado, pues su traducción literal sería, delitos de masas); criterios que también son aplicables al acoso sexual en el mismo ámbito. Es importante señalar que el uso de anglicismos (mobbing) en las actuaciones judiciales es incorrecto. El licenciado Juan Salcedo, quien presidió el Colegio de Abogados Ignacio Burgoa, señala que al ser la Suprema Corte de Justicia un vehículo de conducta para quienes ejercen el derecho, incurren en un error al hacer uso de términos ajenos a nuestro idioma, razón por la cual seguramente estos criterios sobre acoso laboral aún no han sido subidos a su página oficial, situación que seguirá hasta que se realicen las correcciones necesarias. En México, el 51 por ciento de los profesionistas encuestados por OCC Mundial admiten haber sido víctimas de acoso laboral. El acoso psicológico laboral, como también se le conoce, cuenta con características particulares como selectivo o focalizado, clandestino y continuo. Esta práctica bien podría tener su origen en la lucha por el poder y el ambiente de competencia en las empresas. Según INEGI son las mujeres quienes se ven más victimadas, ocupando un 70 por ciento de las denuncias de acoso. La Primera Sala de la SCJN se encargó de definir los criterios elementales que constituyen a una conducta como acoso laboral. Según la definición legal de la SCJN, el acoso laboral consiste en los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas. Tales actos pueden ser la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estresen a la persona a quien se dirigen o a quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo. La razón de que la Primera Sala de la SCJN emita esta lista de criterios es la interposición del juicio de amparo 47/2013, que motivó a los ministros a realizar una investigación sobre el acoso laboral revisándose tratados internacionales y la normatividad nacional, como el ya citado acuerdo. La interposición de algún recurso contra esta conducta puede darse por distintas vías, la civil o laboral para resarcimiento de un daño moral, la administrativa que puede derivar en la separación o inhabilitación de una persona para desempeñar cargos públicos y la penal para que el agresor purgue una condena corporal, esto dependiendo de la pretensión del afectado. El órgano que reciba una denuncia o queja por acoso laboral deberá, entre otras cuestiones, analizar la conducta denunciada como acoso laboral para diferenciarla de una conducta inherente a las exigencias del empleo, cargo o comisión, así como de las funciones asignadas a quien se queja. Al respecto, el licenciado Salcedo señala que los ministros podrían referirse a la figura del mandadero, a la que se ven reducidos algunos trabajadores por sus compañeros, exista o no una superioridad jerárquica. Deberán además, determinar el ámbito espacial en que ocurrió el acoso laboral o sexual para caracterizarlo como sucedido en el ámbito del trabajo. Así como verificar el agravio lo suficientemente abusivo o dominante como para que cualquier persona razonable las considere ofensivas y dañinas para su entorno laboral, abriendo margen para que algunas denuncias puedan no resultar en un proceso debido a la exageración. Tal intención debe ser la de intimidarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, buscando su exclusión del grupo. Otros criterios a seguir es la pertenencia a una misma jerarquía laboral entre los involucrados y que siempre debe existir una víctima pasiva, por lo cual una víctima ocasional de acoso laboral dejará de serlo en el momento que invierta los papeles y él también se convierta en agresor. Tampoco se constituye acoso laboral si las agresiones no se dan de manera sistemática y continua, sin señalar cuántos casos deben demostrarse en un juicio para que este proceder sea considerado como tal, aunque puede presumirse que basta con dos para ser reiterativo. En cuanto a la continuidad, no se establece qué lapso de tiempo debe existir entre una y otra agresión. Héctor Ortiz